车辆挂靠是否存在劳动关系实务认定分析

一、经典案例

案号：（2013）渝二中法民终字第00973号

2007年1月，雷益伦与通达公司签订了《营运客车风险抵押责任指标考核经营合同》，雷益伦按照合同约定交纳的购车费用85.35万元，雷益伦是渝AF18XX号客车的实际所有人。雷益伦以通达公司的名义从事经营业务，雇请王才刚从事客车驾驶工作，对客车的日常经营及王才刚的工作时间、工作安排、劳动报酬等进行管理。

后雷益伦解雇王才刚，王才刚认为，雷益轮将其所有的车辆挂靠于通达公司，以通达公司的名义对外运营，根据最高人民法院（2006）行他字第17号《答复》及重庆市高级人民法院《关于审理工伤行政诉讼若干问题的暂行规定》（渝高法发（2009）22号）第十二条的规定，实际上自己与通达公司已经建立了事实劳动关系。因此，通达公司应当支付自己违法解除劳动关系的经济赔偿金。

双方协商未果，王才刚向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。最终，该案经过劳动仲裁、一审、二审、再审，王才刚均以败诉告终。

二、裁判意见

再审法院认为：原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，确定用人单位与劳动者是否存在劳动关系，须结合用人单位是否对劳动者安排工作、进行管理、支付报酬，以及双方之间是否具有人身、经济和组织上的从属性等劳动关系本质属性进行综合评判。

雷益伦以通达公司的名义从事经营业务，雇请王才刚从事客车驾驶工作，对客车的日常经营及王才刚的工作时间、工作安排、劳动报酬等进行管理，而通达公司不享有对客车的占有、使用、收益、处分权益，亦不对王才刚的日常驾驶工作进行管理，其与王才刚之间不存在人身、经济和组织上的从属关系，双方不具备成立劳动关系的必备要件。

虽然通达公司为王才刚提供了上岗证、资格证等证件，但上述证件均是在王才刚受雇于雷益伦成为渝AF18XX号客车的驾驶人员后，因行政机关对车辆管理的需要而办理，故不能以此确定通达公司是王才刚的用人单位。因此，二审法院根据所查明的事实，确认通达公司与王才刚之间不具有事实劳动关系，进而不支持王才刚关于通达公司支付其赔偿金、失业保险金等费用的诉讼请求，并无不当。

三、案例评析

这宗案例，争议的焦点是：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间，是否形成了事实劳动关系。实际上，对于该问题的处理意见，在法律层面上是空白的，只是最高院对此有过两次答复，但从答复的内容来看，出现“同前提不同结论”的情况。导致在司法实践中，各地法院在处理类似的案件的时候，标准不一，判决五花八门，有损司法权威。

而代理此类案件的律师，也只能抱着碰碰运气的心态代理案件，至于法院会如何判决，根本无法预料。笔者认为，要从根本上解决同案不同判问题，有必要在法律层面上进行明确，可以在今后修订法律的时候，对车辆挂靠劳动关系认定问题进行统一，避免案件处理，缺乏权威的法律依据支撑，导致裁判者的自由裁量权过大。就目前的现实情况，在处理车辆挂靠法律关系认定问题上，可以针对现有最高院的答复，进行法律适用的分析，结合案件具体情况作出判断。

四、车辆挂靠否则存在劳动关系实务认定分析

（一）法律依据

对于车辆挂靠劳动关系认定问题，就目前来说，最高院在2006年、2013年先后两次进行答复，但结论明显不一致。

1.【2006】行他字第17号《最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》规定：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。”

2.【2013】民一他字第16号】《最高人民法院关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位是否形成事实劳动关系的答复》规定：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系。”

对比前后两次答复，会发现前提条件完全一样，均以“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的”为前提，但答复的结论，明显不一致。（2006）行他字第17号答复认为，形成了事实劳动关系，且在运营中出现受伤、死亡的，可以依据《劳动法》、《工伤保险条例》认定工伤。（2013）民一他字第16号答复认为，不宜认定其形成了事实劳动关系。至于是否能申请认定工伤，没有进行说明。

（二）最高院前后答复出现矛盾分析

两次答复的时间分别是2006年、2013年，前后最关键的分界点，是2008年1月1日，也就是《劳动合同法》的颁布实施。（2006）行他字第17号答复，实际上是站在保护劳动者立场，解决劳动者的工伤待遇问题，可视之为拟制劳动关系，劳动者不能主张用人单位为其缴纳社保、安排带薪年休假等福利待遇。

劳动合同法颁布实施以后，最高院认为，在执法中应该更加严格地要求从书面上确认劳动关系的存在；对于没有书面劳动合同的能否认定为事实劳动关系，就需要严加限制，一定要符合劳动关系的基本特征，不能随意扩大劳动关系的认定，否则后续问题会更多。

如果依然参照最高人民法院（2006）行他字第17号答复认定车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，必将过度加重挂靠单位的责任，并且造成对整个劳动社会保障制度的冲击。

（三）裁判口径

通过检索近年来，车辆挂靠劳动关系认定问题的相关案例。会发现，在认定车辆挂靠是否存在劳动关系问题上，裁判者倾向于依照【2013】民一他字第16号答复进行裁判。只是在认定工伤的案例中，尚存在分歧，有的地方法院认为，因为（2013）民一他字第16号答复未对工伤认定问题进行说明，所以，如果其他条件符合工伤认定情形的，则应当适用（2006）行他字第17号答复，认定被雇佣司机构成工伤。有的地方法院则认为，只要是2008年1月1日之后发生的案件，都应当严格依照【2013】民一他字第16号答复认定双方是否存在劳动关系，进而确定是否构成工伤。

五、结束语

在车辆挂靠劳动关系认定案件中，车主所雇的司机与挂靠单位、车主相比较，完全处于弱势地位，《劳动合同法》等法律规定，侧重保护劳动者利益，立法宗旨是以劳动者的利益为上的。这也是为什么最高院前后两次答复出现矛盾的根本原因，一方面，更多考虑劳动者工伤待遇保护的问题；另一方面，也要考虑劳动关系的本质及社会影响问题。

在法律的适用中，给予裁判者过大的自由裁量权，会导致司法权威的严重丧失，也会为社会带来诸多不确定性。眼下，统一意见，势在必行。期待《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律接下来对车辆挂靠劳动关系认定、工伤认定等问题，作出统一界定，避免司法实践中，争议不断地持续下去。