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法迈普法|劳动者被迫“辞职”,仍可向用人单位主张经济补偿金


  一般而言,劳动者主动辞职的,用人单位无须支付经济补偿金。现实生活中,有很多企业为了不支付经济补偿金,变相通过不提供劳保条件、不缴纳社保、克扣或拖欠工资等方式,逼迫员工辞职,在遇到此类现象时,员工仍可向企业主张经济补偿金。
 
案例分析:
      2003年老张就开始在被告公司工作,2010年双方签订无固定期限劳动合同。因为业务能力强、业绩突出,老张顺风顺水,从普通职员一步步晋升为公司高级管理人员。直到2019年5月底,老张突然收到公司通知,他的职务被连降三级,薪资也大幅度缩水。突然的变故搞得他一头雾水,老张随即明确告知公司不同意岗位调动和降薪,公司答复按照通知执行,如果业绩突出可以重新回到原部门。万般无奈的老张只能一边适应新的岗位工作一边努力与公司上层沟通,但双方始终难以达成一致。
      2019年7月1日老张向公司发送电子邮件,提出公司在没有与员工协商一致、没有修改劳动合同的情况下,单方面擅自降低工资违反了劳动合同的约定,同时明确指出在降职期间自己受到的各种不公正对待,并于7月5日向公司提交辞职申请书,表明是非本人自身原因导致的离职。7月22日老张申请劳动仲裁被驳回,继而向威海高区法院提起诉讼,要求公司支付欠付的工资差额1300元并支付经济补偿金13.9万元。

法院审理



     法院审理认为,这起案件有三个争议焦点:
      一是对公司调岗降薪行为的合法性审查是否属于法院的受案范围?
     根据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定,企业和劳动者通过签订劳动合同的方式明确双方的权利义务,企业虽然有权自主决定内部人员的聘任和解聘,但这种聘任和解聘应视为对劳动者工作岗位的约定、调整和变更,企业应当在不违反劳动法律、法规的前提下行使管理权,不可滥用。如果因岗位调整影响了劳动者的切身利益,由此引发的纠纷应当属于劳动争议案件受理范围。
      二是公司的调岗降薪行为是否有合法的依据?
     《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。本案中,老张在调岗后第一个月工资发放时以电子邮件的形式向公司提出了异议,可见,老张对公司的此次工作调动不同意,而公司对老张调岗降薪的理由为“经考察,工作业绩不佳”,对通过何种程序、依据何种考察规则进行的考察均没有提供证据证实,该调岗决定缺乏事实依据,违法了《劳动合同法》的规定,应当认定为非正常的工作调动行为。
      三是公司是否应当支付经济补偿金?
      根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六的规定,公司的违法调岗降薪的行为,损害了老张的合法权益,老张有权解除劳动合同,公司应当向老张支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿金按员工在单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。老张在公司工作共计15年9个月,月应发工资为8700元,故经济补偿金应当按照16个月计算,即139200元(8700元*16个月)。

法院判决



      威海高区法院一审判决公司给付老张2019年5月、6月的工资差额和经济补偿金,合计14万余元。一审判决作出后,公司向上一级法院提起上诉,二审法院依法驳回上诉,维持原判。